Ayant été récemment interpellée par une compatriote licenciée par la filiale étrangère d’un groupe français, alors qu’elle avait  travaillé de nombreuses années pour ce groupe, en CDI en France, puis en contrat local pour l’une de ses filiales à l’étranger, j’ai souhaité l’accompagner dans ses démarches auprès de son employeur.  Son licenciement ayant été effectué en respectant le droit local et non le droit français, elle n’avait en effet bénéficié ni d’un préavis, ni d’indemnités, ni d’une proposition de reclassement par la maison mère.

Or un récent arrêt de la Cour de Cassation du 7 décembre 2011 renforce considérablement la jurisprudence en faveur des salariés licenciés. Cette décision est d’autant plus significative qu’elle intervient le même jour qu’un autre arrêt tendant à responsabiliser les entreprises quant à la sécurité de leurs personnels expatriés pendant et en dehors du temps de travail.

L’article L 1231-5 du Code du Travail dispose certes que « lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein ». Mais un doute persistait quant au fait que cette obligation soit subordonnée à la compétence de la loi française dans les relations entre le salarié et la société filiale.

La chambre sociale de la Cour de Cassation a tranché en énonçant que l’obligation de rapatriement et de reclassement pesant sur la société mère était valable même lorsque le contrat de travail du salarié mis à disposition de la filiale étrangère était soumis au droit étranger et même si le salarié n’avait pas, avant son détachement, exercé de fonctions au service de la maison mère.

Ces nouveaux éléments de jurisprudence, pourtant passés largement inaperçus (d’où mon rappel sur ce blog) confortent donc une interprétation du droit  du travail tendant à une meilleure protection des salariés employés dans des filiales étrangères de groupes français. Espérons qu’ils contribueront à dissuader les employeurs de recourir à des pratiques peu recommandables en matière de mobilité internationale.